2024-06-15
2024-06-15
https://sampolab-ad.com/
1. 背景 AI技術の進化により、産業保健の分野でも業務効率化やデータ分析の高度化が進んでいます。産業医・産業保健師は従来の保健管理業務に加え、AIを活用した新しいツールや方法論を取り入れ、より効果的な職場環境の整備と従業員の健康管理を行うことが求められています。このセミナーでは、産業保健スタッフがAI時代に適応し、取り残されないためのマインドを高める機会を提供します。 2. 目的 - 時代の変化、価値観の変化を理解する - 産業保健師がAI技術を理解し、日常業務に活用するための基礎知識を提供する。 - 産業保健の未来像を考え直して、AIを活用した新しい産業保健のアプローチを紹介し、実務に活かせるヒントを得る。
2024-07-07
- 新宿クレアクリニック 院長
https://www.ritsumei.ac.jp/~satokei/sociallaw/life.jpg
＜解説＞ 明治時代・大正時代は、男性の平均寿命は43才前後でほとんど変動がないことがわかります。戦後直後の1947年で50才、1951年に60才、1971 年に70才、2013年に80才です。伸びた理由は、乳幼児の死亡率の低下、結核などへの医療の進歩、生活環境の改善、などがあげられるでしょう。乳幼児 の死亡率は、現在では3％程度ですが、大正期までは15％程度ありました。 定年制は、明治時代（1868年～1912年）の後期に一部の大企業 で始まり、その後、広がっていきました。記録に残っている最古の定年制は、1887年に定められた東京砲兵工廠の職工規定で、55才定年制でした。民間企 業では、1902年に定められた日本郵船の社員休職規則で、こちらも55才定年制でした。上のグラフからわかるように、この時期の男性の平均寿命は43才前後で した。新生児の死亡率が15％であったとして、それを統計から除外しても、平均寿命は50才という計算になりますから、55才は平均寿命よりかなり長いも のでした。定年制が実際に適用されたのは、大企業の一部職員だけでしたが、それでもそれらの人に対しては文字通り「終身」雇用であったと言えるのかもしれ ません。 荻原勝『定年制の歴史』（日本労働協会、1984年）によれば、当初の定年制は労働者の足止め策と表裏でした。つまり、定期職工が当時の基本的な雇用形態 であり、海軍の場合、45才が採用の上限で、年季が10年であったので、55才定年ということになるのです。そのため、戦後の1947年 に立法された労働基準法では、使用者による過度の足止め策を禁止する規定が並んでいるのです。有期労働契約の上限を1年（当時・14条）とし、賠償予定 （16条）・前借金相殺（17条）・強制貯金（18条）といった手段による足止め策を禁止しています。 それに対して現在では、平均寿命の急伸を 背景に、定年制は強制退職の側面が強くなっています。そこで、高年齢者雇用安定法は、1985年に60才定年を努力義務とし、1994年には法改正して 60才定年を義務化する規定を設けで1998年に施行され60才定年となりました。その後、2006年には法改正して65才までの継続雇用を義務化する規 定を設けて、2013年より施行されています。しかし、新生児の死亡を除外したとしても平均寿命は、明治時代の50才から現在の80才まで30才も伸びて いるのに対し、定年年齢は、55才から65才と10才しか伸びていないのです。
(ディーセント・ワーク) (社会的規準からみて)見苦しくない、ちゃんとした、きちんとした、礼儀正しい、(人前に出られる程度に)何か着ていて、裸でなくて、かなりの、相当な、親切な、寛大な
「健康経営」を通じて自社が何を成し遂げたいのか、あらためて考えることが必要だと思います。 「健康」を病気予防のためと狭くとらえていると、発生する費用はコストと思えるかもしれません。 しかし健康経営は、そのやり方によっては、社員の疾病予防にも、職場の活性化にも、企業文化の醸成にも、企業価値向上にも、一石何鳥にもなる取り組みとなり得るのです。 各企業が「当社は健康経営を通じて何を成し遂げたいのか」を考えることが、今後の日本の健康経営の発展にとって大切だと思います。
###### 演者は「健康教育学」「健康社会学」を大学院(school of public health)で学びましたが何か？
- 医師 339,623人(+3.8%, 2020年12月31日)
- 医師 327,210人(2018年12月31日)
- 専属産業医 1,308人(+0.4%) ← 1000人以上の事業所 968箇所(2012年)
- 専属産業医 1,231人(2018年12月31日) ← 1000人以上の事業所 968箇所(2012年)
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2020/PDF/chusho/08Hakusyo_fuzokutoukei_web.pdf
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/101004-4.pdf
「産業医 交代相次ぐ社員の健康管理、法改正で見直し 知見不足の医師排除」
職業能力開発促進法 労働者が自ら職業能力の開発及び向上に関する目標を定めることを容易にするために、業務の遂行に必要な技能及びこれに関する知識の内容及び程度その他の事項に関し、情報を提供すること、職業能力の開発及び向上の促進に係る各段階において、並びに労働者の求めに応じてキャリアコンサルティングの機会を確保することその他の援助を行うこと。 二 労働者が実務の経験を通じて自ら職業能力の開発及び向上を図ることができるようにするために、労働者の配置その他の雇用管理について配慮すること。
ロジカルな考え方を持った従業員が多い為、
TOTO インテージ
職場では、オープンで透明性のあるコミュニケーション環境を構築することが大切です。上司と部下とのコミュニケーションを頻繁に行い、意見交換を奨励することで、ストレスの原因を早期に発見し、適切な対策を講じることが可能となります。
従業員のワークライフバランスを尊重し、働き方の柔軟性を提供することで、ストレスの軽減につながります。フレックスタイム制やリモートワークの導入、有給休暇の奨励などが、従業員のメンタルヘルスを向上させる一助となるでしょう。
職場内にストレスマネジメントプログラムを導入することで、従業員がストレスに対処するスキルを身につけることができます。マインドフルネスやリラクゼーション法、ストレッチ運動などのトレーニングを提供し、メンタルな健康をサポートしましょう。
協力的なチーム環境を育成することで、従業員のストレス感を軽減できます。定期的なチームビルディングイベントやアクティビティを通じて、チームメンバー同士の信頼関係を構築し、職場の雰囲気を良好に保ちましょう。
従業員のキャリアプランや成長に対して、適切なサポートを行うことも重要です。キャリアアップの機会や教育研修の提供、スキル向上の機会を与えることで、従業員の自己成長意欲が高まり、ストレスの軽減に繋がるでしょう。
職場でストレスが発生した場合に、上司や人事部が適切な対応を行うことが重要です。ストレスが原因で仕事に支障をきたしている場合は、個別の対応を検討し、必要なサポートを提供することで、従業員の復職をサポートします。
従業員がメンタルヘルスの問題を抱えた場合に、専門的なサポートを受けられる体制を整備することも重要です。カウンセリングサービスやメンタルヘルスの専門家との提携を行い、従業員が相談しやすい環境を作り出しましょう。
総じて、職場のメンタルヘルスとストレス解消には、オープンなコミュニケーション、ワークライフバランスの重視、ストレスマネジメントの導入などが欠かせません。従業員のメンタルヘルスを大切にすることは、生産性の向上や企業の長期的な成功にも繋がることを忘れずに取り組んでください。
入山章栄教授が提唱
- 医療専門職なら〇〇は知らなくてもよい、ということがあるのか
0歳を超えてからゲームアプリを独学で開発、世界的企業からの会議への招待、国連でのスピーチなど、目を見張る活躍をされている若宮正子さん（87歳）。その、年齢を飛び越えた、力みのない前向きな生き方を知ってもらうことで、あらゆる世代へのエールを送ります。ナレーションは同じく80歳を超える俳優の石橋蓮司さん。どんな世代の方にも「まだまだ、これから」と思ってもらえるような、前向きな気持ちになれるキャンペーンです。 ●テーマ：年齢にとらわれない生き方を ●広告会社：三晃社 ●掲載メディア：テレビ／ラジオ／新聞／雑誌 他
学び= 成長装置
- 習得に費やした時間と、得られたスキルは必ず正の関係
投資のリスクはなにか？ 1投資しないことによる機会損失 2投資先の誤りによる収益が得られない 3リターンが時代に合わなくなる